Salario o equity: cómo compensar a tu equipo inicial

Una startup no puede pagar lo que paga una gran empresa: ese es el problema de fondo. Un buen ingeniero gana más, y con mucha más estabilidad, en una compañía que ya factura y a la que los reclutadores le hacen la corte. Tú le pides justo lo contrario: menos sueldo y más riesgo para levantar algo que todavía no existe.

Esa diferencia la cubres con propiedad de la empresa. El equity es la moneda con la que una startup compra el talento que su cuenta corriente no puede permitirse. Bien usado, alinea a quienes construyen el proyecto con el valor que ellos mismos generan. Mal usado, o no atrae a nadie o reparte demasiado capital antes incluso de que sepas cuánto vale.

Esta guía trata de cómo pagar al equipo: de la primera contratación a la décima. No de repartir el equity entre cofundadores, que es otra conversación y con otras cuentas. Lo que nos ocupa aquí es más concreto: ¿qué oferta resulta justa y fácil de entender cuando la caja escasea?

Sueldo y equity: dos partes de una misma cifra

La compensación total es una sola cifra que se reparte entre dos monedas. El sueldo es seguro y lo cobras ya. El equity es incierto y se cobra mucho después, pero su potencial es enormemente mayor. Tu tarea consiste en encontrar la mezcla que convenza al candidato sin cargarte el runway.

Cuanto más joven es la empresa, más se inclina la balanza hacia el equity, simplemente porque es lo único que tienes en abundancia. Conforme levantas rondas y el negocio gana solidez, el peso se desplaza otra vez hacia el sueldo. El que entra en pre-seed renuncia a la máxima seguridad a cambio de la máxima propiedad; el que llega en Serie A cede menos en ambos lados.

El sueldo bajo es una deuda que devuelves en equity

Cuando alguien acepta cobrar un 20 % menos que en el mercado, en el fondo te está prestando esa diferencia. El paquete de opciones es la forma de devolvérsela, y con intereses si la empresa despega. Plantearlo así te obliga a ser honesto contigo mismo: no estás consiguiendo talento barato, estás aplazando el coste y transformándolo en propiedad.

10–30%

Ese mismo razonamiento te avisa de cuándo el equity deja de cumplir su función. Si una persona no puede asumir la rebaja de sueldo, no habrá equity que lo solucione: se irá en cuanto le llegue una oferta más estable. El equity motiva a quien ya tiene el alquiler cubierto; lo que no hace es dar de comer.

Cuánto equity corresponde según el puesto y la fase

Llegamos a lo que todo fundador busca: cifras. Pero usa la tabla como brújula, no como dogma. Las dos fuentes públicas más citadas, los datos de equity de Carta y los benchmarks de planes de opciones de Index Ventures, coinciden en la tendencia (cuanto antes entras y más sénior eres, más te corresponde) y discrepan bastante en los números finos. Es lógico: no hay dos cap tables, dos valoraciones ni dos mercados iguales. Lo que ves abajo son rangos honestos y aproximados.

Dentro de cada horquilla, dos factores deciden la cifra: lo pronto que se incorpora la persona y lo difícil que sería reemplazarla. El primer ingeniero, el que saca el producto de la nada, se acerca al techo. La décima contratación, que aterriza con la ronda ya cerrada y el producto en la calle, se queda abajo, sencillamente porque arriesga menos. Aparta un pool de opciones de en torno al 10-20 % de la empresa para cubrir todo esto y define los puestos antes de empezar a repartirlo. La secuencia de contratación al completo la desarrollamos en la guía sobre cómo construir un equipo fundador.

Vesting, cliff y strike price explicados sin jerga

Tres mecanismos determinan lo que vale de verdad un paquete de opciones. Entiéndelos bien una sola vez y los reutilizas en cada contratación.

1. El vesting y el cliff

   Lo estándar son cuatro años con un cliff de uno. El primer año no consolidas nada; al cumplir los doce meses se libera de golpe el 25 % y, desde ahí, el resto va cayendo mes a mes. Premia la permanencia sin encerrar a nadie.

2. El strike price

   Cada opción da derecho a comprar una acción a un precio fijo, el strike, que se establece según el valor de mercado del día de la concesión mediante una 409A o su equivalente local. Concede pronto, mientras ese precio sigue bajo, y una porción mayor de la futura ganancia quedará para el empleado.

3. La ventana de ejercicio

   La mayoría de los planes conceden 90 días para ejercer las opciones tras la salida. Alargar esa ventana (hay startups que llegan a ofrecer diez años) es una ventaja real: apenas consume caja y cada vez más candidatos preguntan por ella.

Por eso el momento pesa más que el porcentaje del titular. Ese 1 % concedido con un strike bajo, antes de una ronda con valoración, puede valer muchísimo más que el mismo 1 % repartido después. Los primeros empleados pagan el riesgo con su carrera profesional, y ese strike bajo forma parte de lo que reciben a cambio.

Cómo plantear una oferta en la que el candidato confíe de verdad

Las mejores ofertas son las que se entienden a la primera. Si el candidato no consigue calcular qué le ofreces, lo descontará casi hasta cero, y hará bien: el equity opaco ha dejado a demasiada gente con las manos vacías. Aquí la transparencia no es un gesto de generosidad, sino lo único que hace que ese equity valga algo para él.

Si para valorar tu oferta hace falta una hoja de cálculo que no piensas compartir, no has hecho una oferta: has planteado un acertijo.

Dale los datos con los que pueda hacer cuentas: cuántas opciones recibe, el strike price, el total de acciones en circulación (para que el porcentaje signifique algo), el último precio de las preferentes y las condiciones de vesting. Dile cuánto valdría ese paquete en una salida realista y cuánto si todo acaba en cero. El candidato respeta al fundador que también pone cifras al peor escenario.

Con las funciones, sé igual de claro: explica de qué se encarga la persona y cómo crecerá el puesto a medida que levantáis rondas, porque quien entra pronto compra una trayectoria, no solo un cargo. Y déjalo todo por escrito. Una promesa de equity en un chat no es ningún paquete de opciones: el consejo tiene que aprobarlas y el papeleo tiene que existir. Cuando publicas una vacante en las ofertas de empleo en startups de Foundersbase, los candidatos que dan el paso ya entienden el trato. A tu oferta solo le queda ser lo bastante honesta para conservar esa confianza.

La checklist de la oferta

Antes de enviar la próxima oferta, pásala por estas cinco preguntas:

1. ¿Puede vivir con ese sueldo? Si no, primero arregla el salario: el equity no paga el alquiler.
2. ¿El equity está a la altura del riesgo? Cuanto antes entra y más difícil de sustituir es, más le corresponde. Usa la tabla para contrastar, no como guion.
3. ¿Se entiende el paquete? Número de opciones, strike, acciones en circulación y un ejemplo ya resuelto, todo por escrito.
4. ¿El vesting es el estándar? Cuatro años, un cliff de uno y la ventana de ejercicio dicha desde el principio.
5. ¿La aceptarías tú? Si tú no dejarías un empleo estable por esta oferta, no esperes que lo haga nadie.

Paga a la gente de forma justa por el riesgo que asume, enseña tus cálculos y déjalo por escrito. En eso consiste todo el método. Los equipos que aciertan con la compensación no son los que más caja tienen, sino aquellos cuya oferta un candidato listo y desconfiado se cree a la primera lectura.